Технология ведения тренинга. Как передается в "Университете Риторики"

• Как результат мы разработали тренерский курс, позволяющий быстро и качественно передать технологию ведения нашего ораторского тренинга.

В этом докладе разбирается то, как мы передаем технологию ведения нашего ораторского тренинга, с тем, чтобы уважаемые коллеги, могли взять лучшее из нашего опыта и применить эту же технологию в том или ином виде для передачи уже своих тренингов (по креативу, лидерству, переговорам, продажам…).

ДЛЯ КОГО ПЕРЕДАЧА ТЕХНОЛОГИИ ВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГА МОЖЕТ БЫТЬ АКТУАЛЬНА И КАКИЕ ЗАДАЧИ РЕШАЮТСЯ

Таблица №1

Независимый тренер (автор тренинга)

• Воспитать себе помощников-ассистентов, которые будут помогать… (облегчает работу в целом + легче работать с большими группами в частности).
• Сделать себе «имя» (косвенная реклама).
• Создать свою «авторскую школу» (амбиции – Миссия-Предназначение).

Франчайзеры (передача тренинга на условиях франчайзинга)

• Если тренинговая компания (тренер) решила передавать тот или иной тренинг на условиях франчайзинга, то перед ней тоже встает задача по передаче технологии ведения тренинга.

ВОПРОС ПЕРЕДАВАЕМОСТИ

В первую очередь стоит задуматься, а возможно ли этот конкретный тренинг передать, или на хорошем уровне его может вести только автор тренинга.

Таблица №2

Главный критерий (по мнению автора доклада), определяющий «передаваемость» тренинга – это возможность написать подробную методичку к тренингу (содержащую раскадровку по блокам и раскадровку по времени).

• Если такая методичка есть, то можно пробовать передавать тренинг. Например, при передаче нашего ораторского тренинга у нас на 1 час тренинга приходится 5-7 страниц методических материалов.
• Если ее нет – то лучше и не пытаться (или сразу рассчитывать на то, что обучение потребует в 3-4 раза больше времени).

Хотя наш тренинг оказался достаточно простым для передачи, мы все равно столкнулись с «человеческим фактором». Не каждый желающий вести этот семинар смог скопировать наш стиль ведения тренинга. У некоторых получалось что-то свое, совсем не похожее на наш курс.

Можно выделить несколько признаков, которые сигнализируют о том, что слушатель не сможет перенять технологию ведения тренинга:

1. Невосприимчивость к обратной связи. Если слушатель не слышит, не воспринимает обратную связь, то сложно корректировать его способ подачи тренинга, так чтобы он был более-менее похож на оригинал.
2. Нет желания нести знания другим людям. Человек решает свои собственные проблемы, а не думает о том, как же наиболее качественно донести знания до других людей.
3. Слабые изначальные ораторские навыки. Т. к. наш курс про ораторское мастерство, то от ведущего требуется чтобы он сам демонстрировал хорошие ораторские навыки: поза, жесты, голос, взгляд, энергетика, передвижения… Если у слушателя эти навыки изначально совсем слабые, то ему очень сложно воспроизвести/скопировать наш ораторский тренинг.

*** Если вы передаете тренинг по творчеству, то помешают «слабые изначальные творческие способности». Если вы передаете тренинг по лидерству, то помешают «слабые изначальные лидерские навыки»…

Если у слушателя изначально выше среднего навык, которые передается тренингом, если у него есть желание нести знания другим людям, если он восприимчив к обратной связи – то с большой долей вероятности слушатель сможет качественно скопировать и воспроизвести впоследствии передаваемый тренинг.

КРИТЕРИИ УСПЕШНОЙ ПЕРЕДАЧИ ТРЕНИНГА

Предлагаемая технология обучения тренера ведению конкретного тренинга создавалась исходя из следующих критериев:

• Обучение краткосрочное (3-хдневный тренинг можно передать за 8-9 дней обучения).
• Сразу после окончания обучения новоиспеченный тренер может вести тренинг на 70% так же эффективно, как и автор тренинга.
• После 5-6 самостоятельно проведенных тренингов качество ведения становится более чем на 90% совпадающим с тем, как если бы его вел автор курса.
• Тренер следует технологии тренинга более чем на 80%.

Прокомментирую, что имеется в виду у нас под этими процентами. Эффективность нашего ораторского курса мы, во многом, меряем не тем, насколько человек улучшил свои ораторские навыки, а тем, насколько он стал хорошим коучем по ораторскому мастерству. Т.е. насколько он встроил в себя механизм самообучения, когда он уже сам, без наличия рядом тренера способен развиваться дальше. Для этого в головы слушателей встраивается матрица примерно из 30 параметров, для оценки ораторских навыков выступающих.

• Если ораторский курс ведет автор тренинга, то у него каждый из слушателей к концу курса способен дать в среднем 10 качественных комментариев выступившему оратору.
• Если ораторский курс ведет новоиспеченный тренер, то в первых тренингах он не так хорошо объясняет некоторые темы, и у него слушатели дают в среднем 6-7 качественных комментариев выступившему оратору.
• Но через 5-6 тренингов, за счет опыта и наличия хорошей методички, он должен вести наш ораторский курс так, чтобы его ученики могли легко дать в среднем 9 качественных комментариев выступившему оратору.

Также желательно, чтобы тренер минимум 80% упражнений давал в том же виде, как они прописаны в методичке, и может быть только 20% упражнений заменял на какие-то свои или модернизировал.

ТЕХНОЛОГИЯ ПЕРЕДАЧИ ТРЕНИНГА

*** Предлагается описание технологии, реализованной в «Университете Риторики и Ораторского Мастерства» при обучении лицензиатов ведению курса «Харизматичный оратор».

Технология разработана для группы численностью в 15-25 человек, когда с группой работают 2 тренера.

• Если нужно обучить 1-2-3 человека, то лучше подходит механизм стажировки.
• Если группа больше 25 человек, то нужно или добавлять 3-го тренера, или менять технологию обучения.
• С группой от 6 до 15 человек по этой технологии может работать 1 тренер.

В первую очередь предлагаем разбить тренинг на небольшие модули по 2-3 часа каждый. И для передачи каждого такого 3-хчасового модуля (занятия) использовать следующие этапы.

Таблица №3

В чем ключевые факторы, определяющие успех такой технологии передачи тренинга:

1. Многократный повтор каждого занятия (более 8 раз).

То есть 3-хчасовой фрагмент тренинга более 8 раз проживается тренером на интеллектуальном, эмоциональном, телесном уровне. И за счет этого структура этого 3-хчасового фрагмента намертво «впаивается» в телесную/эмоциональную/интеллектуальную память тренера.

• Первый раз, когда изучает методичку.
• Второй раз, когда проживает тренинг изнутри, как участник.
• Третий раз, когда происходит методический разбор занятия.
• Четвертый раз, когда пробует вести фрагменты занятия в учебной группе из своих коллег-тренеров и получает от них обратную связь.
• Пятый раз, когда готовится к занятию с реальной группой.
• Шестой раз, когда проводит тренинг для реальной группы.
• Седьмой раз, когда получает обратную связь от тренеров тренерского курса на свою работу в реальной группе.
• Восьмой раз, когда самостоятельно просматривает видеозапись своей работы.
• …

Эти повторы разнесены во времени:

Т.е. цикл из этих 8 этапов проходит не в один день, а растянут на 3 дня.

• 1 день: 1-4 этапы.
• 2 день: 5-6 этапы.
• 3 день: 7-8 этапы.

Соответственно каждое занятие актуализировано (требует сознательного и бессознательного внимания) в течение трех дней. И за счет этого лучше закрепляется в памяти.

2. Повторение подобного цикла обучения 5-6 раз.

Если бы передача технологии ведения тренинга велась бы не 3-хчасовыми модулями, а более крупными кусками – то эффективность бы снизилась.

Например:

• 2 дня прохождение тренинга изнутри (сразу одним куском).
• 2-3 дня методический разбор и работа в учебных группах.
• 2 дня работа с реальной группой.
• 1 день обратная связь от тренеров тренерского курса.

В этом случае нет возможности учесть обратную связь и исправить те или иные свои ошибки (петля обратной связи слишком длинная и однократная). Кусок тренинга, который нужно «проглотить», слишком большой. Поэтому его труднее запомнить и усвоить.

При передаче тренинга небольшими, 3-хчасовыми модулями, если участник тренерского курса плохо усвоил и, как следствие, неудачно поработал с первым модулем и набил себе на нем шишек, то при изучении второго и последующего 3-хчасового фрагмента тренинга он:

• В два раза внимательнее читает методичку перед занятием.
• В два раза внимательнее наблюдает за тем, что делают тренеры тренерского курса, когда ведут занятие.
• В два раза больше задает вопросов во время методического разбора.
• И т.д.

3. Работа с реальной (живой) группой.

Это один из самых ключевых моментов в передаче технологии тренинга.

Важно, чтобы участники тренерского курса поработали несколько раз с реальными «людьми с улицы» и убедились, что у них получается вести тренинг.

• Этот этап создает отличную мотивацию! Когда участники знают, что вечером им работать с реальными, живыми людьми – они весь день выкладываются на 100%, т.к. есть желание вечером выступить успешно.
• Работа с реальной группой создает у участника тренинга уверенность в том, что если следовать технологии – он получит предсказуемый результат. В частности, если было сомнение: «мол, эту тему мне ни в жизнь не получится дать», то после работы с реальной группой эти сомнения развеиваются.
• И как следствие – создает ощущение успеха и уверенность, что он сам, самостоятельно – может провести тренинг (т.к. тренеры тренерского курса демонстративно не вмешиваются в процесс, побуждая участников тренерского курса от начала до конца самостоятельно провести тренинг).

Технология набора реальной группы:

*** В Москве, когда нам нужно набрать такую реальную группу, на которой могли бы потренироваться начинающие тренеры, мы делаем объявление, что стоимость одного занятия не 1100 рублей, а 100 рублей. И за неделю удается набрать 50-60 желающих поучиться «нахаляву». То, что группу ведут молодые тренеры, никого не пугает.

С точки зрения структуры тренинга мы столкнулись со следующими трудностями при передаче того или иного элемента тренинга:

Таблица №4

СОБЛЮДЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ

1. Разумная, качественная технология. Не возникает желания от нее отклоняться.

• Успешный опыт участия в тренинге как участника: если участники тренерского курса сами получили «кайф/результат» от участия в тренинге – то у них появляется вера в то, что это хорошая технология.
• Успешный опыт работы по этой технологии с реальной группой. Если участники реальной группы, с которой работал молодой тренер получили «кайф/результат», то укрепляется вера в то, что это хорошая технология и ей лучше следовать.

2. Методичка.

• Если нет подробного и детального описания шагов тренинга, то приходится фантазировать и додумывать… А если есть – то легче и проще следовать хорошо прописанной технологии, чем додумывать что-то свое.

3. Раздаточные материалы (книга-руководство к курсу).

• Хорошие раздаточные материалы подталкивают тренера к тому, чтобы раздавать именно их, а не придумывать свои. И как следствие, тренер вынужден проговорить весь материал, который есть в раздаточном материале. Соответственно, тренер вынужден придерживаться технологии, если хочет использовать данный раздаточный материал.

4. Личные отношения с участниками группы.

• Из уважения будут придерживаться технологии.

5. Пост-тренинговое сопровождение (переаттестация)

• Вы просите участников тренинга прислать видеозаписи с нескольких первых проведенных ими тренингов. На основе этих видеозаписей вы даете им дополнительную обратную связь (можно на их же основе делать переаттестацию). Соответственно, зная, что эти видеозаписи будут просматриваться, участники стараются строго следовать технологии, лучше осваивая ее и привыкая к ней.

ИТОГИ

Если перед вами стоит задача обучить 10-20-30… тренеров ведению конкретного тренинга, то:

1. Подумайте, а относится ли тренинг к категории «передаваемых»?
2. Напишите подробную и детальную методичку к тренингу.
3. Разделите тренинг на 2-3-хчасовые фрагменты.
4. Каждый фрагмент (занятие) передавайте по технологии из 8 шагов.
   • Изучение методички к занятию.
   • Прохождение занятия в качестве участника.
   • Методический разбор занятия.
   • Тренировка участников тренерского курса друг на друге.
   • Подготовка к работе с реальной группой.
   • Проведение занятия с реальной группой.
   • Получение обратной связи от тренеров тренерского курса.
   • Просмотр видеозаписи своей работы на реальной группе.
5. Снабдите выпускников тренерского курса методичкой, раздаточными материалами, чтобы это подталкивало их к соблюдению технологии (плюс возьмите с них обещание прислать видеозаписи с первых тренингов).

• Шипунов С.А., «Харизматичный оратор: Руководство к курсу “Словесная импровизация”», М.: «Локус Станди», 2007.
• Плигин А.А., Герасимов А.В., «Руководство к курсу НЛП-Практик», М.: «КСП+», 2000.
• Тарасов В.К., «Управленческая элита: как мы ее отбираем и готовим», Спб.: «Политехника», 2006.
• Викентьев И.Л., Выступление на «круглом столе» о мастерстве бизнес-тренера и консультанта»
• Викентьев И.Л., О лучших тренингах, бизнес-тренерах и тенденциях тренингового рынка
• Викентьев И.Л., О семинарах для преподавателей и тренеров
• Димитриев Д.В., Франчайзинг на рынке бизнес-тренингов РФ на примере метода Структограмма: польза для Заказчика и выгода для тренера